“末位淘汰”制

“末位淘汰”制作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司推行开来,然而,重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后,被员工告上法庭,最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。这是近日渝中区法院发布的一起劳动争议诉讼典型案例。

 资  讯 

末位淘汰须于法有据

即时 | 2017-05-04 07:57

【“末位淘汰”不能直接等同于解除劳动合同。司法对其予以否决,是在依法保护劳动者权益。】

“末位淘汰”作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司颇为流行。然而,重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后,被员工告上法庭,最终被重庆渝中区法院判赔偿3万余元(5月3日《法制日报》)。

公允地讲,“末位淘汰”作为一种绩效管理手段,能够较好地解决人浮于事的管理弊病,有助于提高工作效率,实现奖优罚劣的良性循环。也正因为如此,“末位淘汰”才一直被不少用人单位视为绩效管理的有效手段之一。

不过,任何事物都具有两面性。“末位淘汰”作用的发挥本身就是一把“双刃剑”。如果不对其予以扬长避短式的规范,则容易被滥用。特别是在现实中,一些用人单位为了降低用工成本,达到减员增效之目的,动辄挥舞“末位淘汰”的大棒,任性地单方解除劳动合同,致使“末位淘汰”直接等同于解除劳动合同。在这起典型案例中,法院依法否决了用人单位的“末位淘汰”,是对用人单位违法行为的当头棒喝。在用人单位滥用“末位淘汰”解除劳动合同乱象时有发生的现实语境下,司法否决“末位淘汰”显然具有依法保护劳动者权益的积极示范意义。

不可否认,单方解除劳动合同是用人单位的正当权利,但该权利的行使必须于法有据。尽管劳动合同法第39条和第40条第2项规定了用人单位可以单方解除劳动合同的相关情形,但并没有规定用人单位可通过“末位淘汰”的方式单方解除劳动合同。可见,这种将“末位淘汰”与解除劳动合同直接等同的做法是没有法律依据的,必须理直气壮地对其说“不”。

用人单位之所以敢于任性地将“末位淘汰”与解除劳动合同直接等同,主要在于劳动合同法的相关规定过于原则,让其通过“末位淘汰”单方解除劳动合同有了可乘之机。有鉴于此,去年12月初,最高人民法院发布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》,不仅明确指出了用人单位通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同的行为违法,还明确了劳动者可以通过要求继续履行劳动合同或支付赔偿金的两种路径依法维权。这不仅给用人单位通过“末位淘汰”单方解除劳动合同的任性行为戴上了“紧箍咒”,而且也给劳动者依法维权畅通了司法救济渠道,更有助于劳动者合法权益的有效保护,倒逼用人单位在法律的威慑面前不敢越雷池半步。

因此,司法否决“末位淘汰”,不仅给那些挖空心思损害劳动者权益的用人单位敲响了法治警钟,为其滥用“末位淘汰”单方解除劳动合同的违法行为套牢了法律缰绳,而且也为今后审理类似案件、帮助劳动者依法维权提供了司法实践的具体参考样本。如此做法善之又善,理当始终不渝地坚守。

一言以蔽之,“末位淘汰”不能直接等同于解除劳动合同。司法对其予以否决,是在依法保护劳动者权益。要让“末位淘汰”不再成为用人单位单方解除劳动合同的任性工具,既需要用人单位方面在利益的取舍面前自觉遵守法律,又需要司法机关通过具体裁决和典型案例进行引导和强化。故此,在用人单位直接将“末位淘汰”与解除劳动合同画等号还十分盛行的当下,司法否决“末位淘汰”,这个不仅可以有,而且应该有!

“末位淘汰制”早该被淘汰

即时 | 2017-05-04 07:44

在劳动合同法已实施多年,而“末位淘汰”可索赔业已成为司法原则的情况下,“末位淘汰”的权利伤害仍然不同程度地存在,甚至在一些领域和地方变本加厉。劳动者要敢于拿起法律武器维护自身权利,还需要更为畅通的权利救济途径,并加大对侵权行为的打击力度,多管齐下才能让“末位淘汰制”早日被淘汰。

“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司推行开来。近日重庆市渝中区法院发布一起劳动争议诉讼典型案例:重庆某实业公司实行“末位淘汰制”淘汰员工后,被员工告上法庭,最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。

用人单位因实行“末位淘汰制”被判赔3万余元,此判例值得叫好。这种绩效考核制度是源于欧美的舶来品,早已被证明并不科学,因为绩效排位考核就像排队,有人总会处于队尾,意味着总有人要被淘汰。据说,“末位淘汰制”在国外已被淘汰得差不多了,不料在国内一些地方和单位却比较吃香,成了一些用人单位加强管理的一个法宝。某地曾有调查显示,受访企业中实行“末位淘汰制”的占比高达80%。还有一些企业频繁启动“末位淘汰制”辞退员工,每到年底绩效考核时淘汰一次,甚至半年或一个季度淘汰一次,令员工高度紧张怨声载道。

从制度设计上看,此举从客观上可以激发、调动职工的工作积极性、精简机构等,不过,其消极和负面作用也是十分明显的。一是与法律规定相背离。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确,用人单位终止劳动合同,只能依据其第44条列举的情形,其中并无“末位淘汰”一项。换言之,企业实行的“末位淘汰制”只是其内部管理规定,并没有法律依据,其辞退员工的行为为单方面的违约责任,应当按照相关规定承担赔偿责任。

二是有损人格尊严,对被淘汰的员工过于残酷。特别是在一些单位,由于评价的公平性很难得到保障,使结果可能丧失正当性,偶然的评价结果,往往使被测评者失去了努力的机会。同时,在水涨船高的效应下,一个人因为能力,或者环境甚至运气等多种原因,有可能成为“高个子中的矮子”,结果其虽然做了超常的努力,付出了大量的心血,但依然被淘汰出局,这不仅挫伤了一个人的积极性,对其自尊心也是一种伤害。

三是有可能成为相关企业绕过法律的侵权手段。如果一个企业有意对一个员工打击报复,就有可能安排其被“末位淘汰”,这必然会导致双方的对立和冲突。此外,用“末位淘汰”的内部管理,来绕过国家专业法律的规定,势必会引发劳资双方的合同争议。近年来,因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷已经日益增多,不少业内人士及法律专家对“末位淘汰制”也提出了质疑,认为这种制度设计已经丧失了其存在的合理性,理应被淘汰出局。

2013年1月最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》明确,用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者要求单位支付赔偿金,法院应予支持。正是基于对个体权利的保护,重庆市渝中区人民法院判决实行“末尾淘汰制”的企业败诉,令其赔偿被淘汰员工3万余元。作为对劳动合同规范的强化,对末位淘汰侵权行为的制止和对权利的保护,赔偿判决具有实质性意义。这意味着,再强悍的“末位淘汰制”,只要其违背了法律规定,不利于权利保护的原则,都不会得到法律的支持,违法者、侵权者将付出相应的代价。

个案的胜利不足为喜。在劳动合同法已实施多年,而“末位淘汰”可索赔业已成为司法原则的情况下,“末位淘汰”的权利伤害仍然不同程度地存在,甚至在一些领域和地方变本加厉,足以警示权利弱化的状况亟待改善,权利保护的任务亟待加强。除了劳动者在权利受到伤害时,要敢于拿起法律武器维护自身权利外,还需要更为畅通的权利救济途径,并加大对侵权行为的打击力度,多管齐下才能让“末位淘汰制”早日被淘汰。

淘汰“末位淘汰”,不能只靠个案推进

即时 | 2017-05-05 07:55

【劳动者应该更主动、积极拿起法律武器,向坏的制度、违法的行为说“不”。相关部门也不能“作壁上观”,要帮助劳动者维权,要依法依职权向违法者“亮剑”。】

据5月3日《法制日报》报道,近日,重庆渝中区法院发布了一起劳动争议诉讼典型案例——重庆某实业公司实行“末位淘汰”制淘汰员工后,被员工告上法庭,最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。

“末位淘汰”这种绩效考核制度是舶来品,早已被证明并不科学,因为绩效排位考核就像排队,总会有人处于队尾。然而,这种考核制度却被一些用人单位发挥到极致:一者,采用这种制度的行业企业范围广;二者,一些企业采用“末位淘汰”辞退员工的频率较高,有的半年甚至一个季度淘汰一次。

用人单位以“末位淘汰”单方解约确实违法。《劳动合同法》规定的用人单位可以解除劳动合同的情形中,包括“在试用期间被证明不符合录用条件的”“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”“被依法追究刑事责任的”等等,但并没有“末位淘汰”一说。即使劳动者不能胜任工作,也要“经过培训或者调整工作岗位”后再说。可见,“末位淘汰”与解除劳动合同不能画等号。

就滥用“末位淘汰”的实际影响看,无论用人单位如何美化其能“激励员工上进”“提高企业效益”,它在实质上仍是负激励。在其倒逼下,有些员工虽会更加积极,却可能承受较大的身心压力,职业安全感降低,对单位的忠诚度也会降低,有的还会因为个人业绩影响团队协作。

“末位淘汰”既违法又不符合现代管理的人本思想,何以还大行其道?一方面,与用人单位相比,劳动者处于弱势,即使权益被侵犯也往往忍气吞声,不愿维权。另一方面,相关部门对“末位淘汰”往往是“民不举,法不究”,而非主动检查、清理和制裁。于是,与“末位淘汰”斗争基本上只能靠个体、个案。

去年底,最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》,指导各级法院依法公正审理各类民事案件,其中明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。这其实赋予了劳动者一把“尚方宝剑”,劳动者应该更主动、积极拿起法律武器,向坏的制度、违法的行为说“不”。相关部门也不能“作壁上观”,要帮助劳动者维权,要依法依职权向违法者“亮剑”。

该淘汰的就应尽快淘汰

即时 | 2017-05-05 07:19

贵报4日社评《“末位淘汰制”早该被淘汰》,所言极是。笔者做过多年人事管理工作,当“末位淘汰制”刚从外国引进时,我就认为不是好管理模式,曾撰文反对,但人微言轻,无人理睬。想不到“末位淘汰制”现在竟成了气候,社评说“受访企业中实行‘末位淘汰制’的占比高达80%”,而频繁的“末位淘汰”更“令员工高度紧张怨声载道”。

“末位淘汰制”的弊端,社评列举三条。笔者再补充四条:一是使人事管理者懒政,定一个或几个指标就可排座次,不费气力,把复杂的人事管理简单化;二是不讲理,一个企业人人都优秀也有末位,人人都劣等也只一个末位,“末位淘汰制”良莠不分;三是不顾国情乱用“洋药”,中国和外国的用人制度及理念不同,中国一旦被炒鱿鱼就断了饭碗,外国是你上午炒我鱿鱼,下午我或许就能找到新雇主;四是激化劳资矛盾、恶化员工关系,“末位淘汰制”成为企业吐故纳新的抓手,人人都有被吐的可能,吐谁不吐谁,员工人人自危,员工之间互相戒备,“员工高度紧张怨声载道”再正常不过,哪里还有什么和谐关系。

发明“末位淘汰制”的洋人已经将其“淘汰”,我们更应尽快“淘汰”,不能一错再错。

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