如今，一个荒唐的现象是，国家推行“违反治安管理的记录应当予以封存”，以弘扬人性化理念；然而在职场，一些企业却通过第三方背景调查，揪住求职人的小错穷追猛打，甚至“赶尽杀绝”。

扬子晚报的一篇报道就揭示了几位求职者遭遇的“绝境”。据报道，王先生应聘某互联网大厂的技术岗位，在拿到录用通知后，因曾卷入一个交通事故民事诉讼，尽管其所涉及的诉讼已经得到妥善处理，但仍被第三方背调公司标注为中等风险的“黄灯”，最终录用被取消。更有比王先生还惨的，去年应聘食品公司的罗女士，在接到录用通知后，竟然因为涉及一桩物业纠纷被标注“黄灯”，最终也失去offer。社交媒体上，打工人吐槽背调的例子也屡有发生。

世上无完人，更无完美职场人。人家只是来上个班，你却在求职者不知情的情况下，私自启动深度背调，把诉讼、征信翻个底朝天，并将其当作录用的“一票否决”项。我本普通打工人一枚，你却严阵以待，大有“宁可错杀一千，不可放过一个”之势。有这个必要吗？

过度背调，拦了多少求职者的就业机会。不能再坐视不管！

站在用人单位的角度来讲，为了保障用工安全，降低用人风险，委托专业机构核实学历、履历等信息，这本无可厚非。但背调必须因岗制宜，而不能搞“一刀切”、无死角扫描。

比如，基础层背调一般只需核实身份、学历和职业资格，只有涉及到极其重要或敏感的岗位，才有必要采用深度层标准，额外排查商业利益冲突、诉讼记录与信用记录。不分岗位轻重，一律套用“民事涉诉记录”“金融违规记录”等模板全盘扫描，实际是大炮打蚊子，背调变滥调。

乱象背后，更深层次的问题在于相关法律规范尚不健全。尽管《中华人民共和国个人信息保护法》明确规定，处理个人信息应限于实现目的的最小范围，不得过度收集，但在操作细则和争议解决机制上，仍显模糊。例如，何谓“与劳动合同直接相关”、何谓“最小范围”，执行尺度几乎全由背调机构与用人单位自由裁量。规则模糊，任性就难以避免。

建议尽快研究制定全国统一的背调行业操作规范，明确列出可查范围，针对不同岗位实行差异化调查标准，并将交通事故、物业纠纷、劳动维权胜诉记录等非职业关联民事诉讼，明确排除在“一票否决”项之外。监管部门应明令禁止用人单位以非相关诉讼记录、劳动仲裁记录等为由拒绝录用，同时畅通劳动者维权渠道。

健康的雇佣关系建立在能力匹配与相互信任之上，而非苛刻审查。打工人的“背调之痛”，应该受到正视了。